2022雇佣关系趋势报告
2022-10-18 09:50 作者：大众网房产 来源：大众网
——数字时代的多元雇佣关系
课题组成员
北大国发院：姚洋、李力行、胡佳胤、莫怡青、徐鸿诚（上交高金）
智联招聘：郭盛、李强、王一新、高雅琳、黄蕴文、李小丽、胡丹
3. “元宇宙”“剧本杀”“整理收纳”等新兴职业涌现，工作内容更加多元
三、 多元的招聘需求：平台经济降低就业门槛，数字化转型需要专业人才
4. 超4成企业缺乏数字化专业人才，IT行业更需清理使用数据资产
四、 多元的就业人群：“互联网原住民”的年轻人更多个性化表达
4. 00后更向往国企稳定就业，同时比前辈们更倾向于自由职业
5. Z世代更愿意“有合理费用”的加班，近8成00后有躺平想法
3. 企业积极建立数字化工作场所，近7成企业建立社交化沟通网络
4. 数字化转型对内部管理和办公影响最为明显，近8成转型企业员工效率提升
数字经济的发展是全球范围内的大趋势。国家互联网信息办公室发布的《数字中国发展报告（2020年）》中指出，我国数字经济总量跃居世界第二，成为引领全球数字经济创新的重要策源地。工信部数据显示，我国数字经济规模从“十三五”初的11万亿元，增长到2019年的35.8万亿元，占GDP比重达36.2%，2020年数字经济核心产业增加值占GDP比重为7.8%。根据中国信息通信研究院《中国数字经济发展白皮书（2020年）》，我国数字经济占GDP比重已达36.2%，2019年数字经济对经济增长的贡献率为67.7%，成为驱动我国经济发展的核心力量。
数字技术的创新不仅促进了互联网和相关数字产业的发展，也通过数字化改造，带动了传统行业的转型升级，创造出一批新兴的职业岗位，引发了雇佣关系的转变。在劳动力的需求侧，数字时代的技术进步催生了大量多样化、有特色的消费和服务，带动一批新兴的就业需求。与此同时，企业在管理和经营方面的数字化转型，也带来了对劳动力技能的新需求和在员工管理方面的新举措。多种力量的结果，导致就业需求出现了线上化、灵活化、零工化等特点 。在劳动的供给侧，数字技术的进步，打破了许多就业岗位对时间和地点的限定，一方面使得更为灵活的劳动就业模式成为可能（如远程办公、居家办公、共享用工等），另一方面也为低技能劳动者和弱势群体赋能，增加了他们的就业机会（如残疾人足不出户就可以胜任“云客服”岗位，边远山区农民可以通过直播带货进行电商销售）。
在供求两端力量共同作用之下，我国劳动力市场迎来了结构性的变革，其中最突出的特征就是越发庞大的灵活就业群体和更加多元的雇佣关系。服务众包、兼职工作、多职业、平台零工、岗位外包，这些不同种类的新就业形态的背后，对应着多元的雇佣关系。以平台零工为例，其与平台之间在工作任务安排收入获得方面具有较强的从属性，但在组织管理方面则相对独立，这显著区别于传统的雇佣关系，但也与自雇劳动者具有明显 区别。新就业形态的涌现，使得传统“雇主-雇员”之间一对一的雇佣关系出现分化，一对多、多对一或多对多等短期、多元化和灵活的非标准就业关系开始扩散。在这当中，受数字技术冲击较大、数字化转型诉求较大的行业/公司/职位，其雇佣关系的多元分化可能更为明显。
随着数字经济的蓬勃发展，职场群体也变得更为多元，在各类新兴行业中涌现出众多的求职者，95后、00后新一代职场人也展现出与上一代不同的求职偏好。随着企业数字化转型和第一批00后进入职场，新生代职场人掀起的“整顿职场”风暴，让社会各界为之关注。在当今职场，00后与 80后、90后一起，演绎出许多现象级职场热点，比如“三和大神”、“考编热”等。与此同时，常态化防控下的不确定性更强，这也对新兴职场人的职业观念产生影响，形成更加多元的职场群体。
围绕上述趋势，智联招聘与北京大学国家发展研究院联合开展调研，从招聘平台大数据和企业及员工调研数据入手，对企业招聘的最新趋势、个人求职行为特征、以及劳动力市场供需双方对于雇佣关系的感受和意愿等方面进行分析，研究数字时代新的工作形态演进和新的工作认知变化，为用人单位、求职者和政策研究、学术研究机构提供参考借鉴。
数字技术发展和经济转型的大趋势之下，互联网行业和平台经济兴起，带来数字化职位和新兴职位的蓬勃发展，主导了数字时代雇佣关系的多元演变。
从产业维度来看，互联网相关行业占据职位招聘的主导地位。来自IT|通信|电子|互联网行业的招聘职位数所占比重逐年增加，由疫情前的四分之一占比上升到疫情后将近三分之一的职位（图1）。互联网相关行业职位占比在2021年经历了快速的增长，而在2022年则经历了大幅下降，与互联网行业和在线教育行业的监管政策密切相关。
图1：互联网行业占比大且疫情后进一步上升
从职位类型来看，59个职位大类中包含“IT”、 “互联网”两个关键词的有5个，其贡献的招聘职位数的占比也呈现出类似的上升态势，2021年一年内IT、互联网相关职位的占比由9%左右提升到超过12%（图2）。
图2 IT、互联网相关职位在疫情后呈现上升趋势
我们进一步将所有招聘广告分为929个职位小类，定义出五项主要的数字化和新兴职位小类：（1）线上消费；（2）零工经济；（3）线上娱乐；（4）自由职业；（5）互联网技术。如图3所示，数字化和新兴职位小类贡献的招聘职位数占所有职位的比重也在上升，由2018年初不到10%上升到2022年7月的接近14%。
图3：新兴/数字化职位数量占比稳步上升
我们将这五项新兴和数字化职位与剩余的传统职业各自在2018年的初始职位数设定为100，将每个月每类职位对应的招聘广告数转换成指数，来刻画各类职位的变化趋势（图4）。我们发现，零工经济（快递、外卖等）和线上娱乐（直播、游戏等）相关的职位数增长最为迅猛，而其他类型的职位数变动相比零工经济和线上娱乐而言规模较小，有上下波动但基本稳定在2018年的初始值水平。其中，线上娱乐职位的增长从2018年起就已经展露苗头，疫情冲击后更是得到了快速发展。而零工经济的大幅增长是在疫情冲击下才开始的，随后也一直稳定在高位。2022年以来，零工经济和线上娱乐的职位数量增幅扩大，1月至7月翻了两番。
图4：相比于其他新兴和数字化职位，零工经济和线上娱乐相关职位增长最为迅猛
从招聘职位数量占比看（图5），娱乐游戏和快递外卖相关职位占全部职位的比例由2018年的不到1%增长至2022年的3%和5%。这与线上娱乐和零工经济相关职位数量近年的快速增长可以相互印证。
图5：零工经济和线上娱乐相关职位在全部招聘职位中的数量占比迅速提升
总结来说，我们通过对行业、职位大类和职位小类的归纳分析发现，以IT和互联网为代表的数字化职业，以及依托于数字技术而诞生的新兴职业（零工经济、线上娱乐、线上消费等）在疫情后经历了显著增长，其中零工经济（快递、外卖等）和线上娱乐（直播、游戏等）相关的职位数增长最为迅猛。这构成了我国近年数字化转型下雇佣关系发展的大背景。
3. “元宇宙”“剧本杀”“整理收纳”等新兴职业涌现，工作内容更加多元
为了避免现行的职位分类对新兴职位的遗漏以及更好地识别工作内容的变化，我们进一步通过关键词文本分析的方式，从职位招聘广告的具体描述文本中切入，来识别数字化和新兴工作的发展趋势。我们定义了如下四类关键词：（1）互联网技术类；（2）娱乐类；（3）生活服务类；和（4）经营管理及其他。与我们此前的分析结果一致，数字化和新兴职位占所有职位比重在疫情后经历了显著上升（图6），自疫情前约15%上升到疫情后约20%。互联网技术类职位总体趋势与之类似（图7）。娱乐类职位占比上升尤为显著（图8），娱乐类目前占比约为2018年初时的6倍，该占比在2020年疫情中迅速提升，于2021年初回落后又一次稳步提升。生活服务类职位占比上升同样显著，该占比于2021年末显著增长，目前几近达到了2018年初的10倍（图9）。与以上几类职位快速增长不同，经营管理及其他职位占比从2018年至今稳步下降（图10）。
图6：数字化和新兴职位占比疫情后显著提升
图7：互联网技术类职位占比疫情后显著提升
图8：娱乐类新兴职位占比持续提升
图9：生活服务类新兴职位占比快速提升
图10：经营管理及其他新兴职位占比逐年下降
我们根据职位大类名称匹配上该职位被自动化替代的概率的数据，根据被智能化替代概率与职位数进行交叉分析。我们预期更可能被人工智能替代的职位数量会逐年减少。但与我们的预期相反，那些在长期来说更可能比人工智能替代的职位，在2018-2022年之间并没有减少，反而有所上升（图11）。这可能更多反映了这几年短期经济形势的影响，在短期，人工智能替代就业的趋势还没有体现出来，对求职者而言，短期内暂时不用担心大规模的“机器替代人导致失业”
图11：人工智能替代就业的趋势尚未体现
更长远的角度来看，数字时代的大趋势已经滚滚而来，企业的业务模式和组织管理方式需要进行数字化的转型。企业的数字化转型势必会带来人工智能和机器人等数字技术在工作中的普遍应用，从而导致职位招聘数量的变化。至于这个时间点在哪里，还取决于企业数字化转型的进展和深度，值得我们进一步关注。
三、 多元的招聘需求：平台经济降低就业门槛，数字化转型需要专业人才
学历方面，不同大类职位对学历要求差距较大。线上娱乐、零工经济要求大专以上学历的占比均不足20%，而其他大类对大专及以上学历的要求都在50%以上（图12）。这一悬殊的差距表现出线上娱乐与零工经济的工作内容对人力资本要求较低。
图12： 线上娱乐和零工经济对学历要求显著较低
值得关注的是，明确写明学历要求为“初中及以下”或“高中”的职位在近两年快速增多（图13）。与之相应，线上娱乐、零工经济职位在近两年也快速增加，而这些岗位不设学历门槛经验，有助于增加低学历人群收入，降低就业门槛。这很可能解释了学历要求“高中及以下”的职位为何在近两年快速扩张。数字化转型在提升对于高技术高学历人才的需求同时，也使得更多的低学历人群可以参与到数字化催生的新兴工作（如外卖、直播等）中来。
图13： 学历要求高中及以下职位占比疫情后快速扩张
对于低学历人群来说，数字化新兴职位提供了新的赚钱契机。用人单位开出的薪酬中，IT/互联网技术开发职位薪酬最高，线上消费最低，线上娱乐和零工经济等职位有着较可观的薪酬。IT/互联网技术开发和线上娱乐的职位平均月薪高于10000元。线上娱乐和零工经济的职位虽然对于学历要求较低，但是仍有着较为客观的薪酬（图14）。
图14：IT/互联网技术开发、线上娱乐职位薪酬最高，线上消费薪酬最低
数字化浪潮下，各行各业都在加快数字化进程，从办公自动化、供应链数智化，到居家办公、灵活就业，企业生产经营方式和职场形态受到数字化的深刻影响，大批企业通过数字化能力的提升，令不同用工方式、工作模式下的员工高效协同、发挥优势。
北大国发院与智联招聘联合开展的2022企业数字化转型调研数据表明，81.6%的企业已经开始进行数字化转型，尚未进行数字化转型的仅占11.9%（图15）。可见，数字化转型成为企业发展的主流趋势。这种趋势在大型企业和上市公司更为显而易见，其中，万人以上企业开展数字化转型的占比92.3%，1000-9999人企业占比93.1%，明显高于20-99人企业的71.7%（图16）。
图15：数字化转型成为企业发展的主流趋势
图16：数字化转型趋势在大型企业中更为明显
从不同企业性质来看，正在进行数字化转型的上市公司占比高达98.1%，高于股份制企业的88.6%、国企的81.6%、民营企业的76.4%（图17）。由于规模型、龙头型企业技术领先、人才济济，因此更容易启动数字化转型，而中小微企业和民营企业受限于资金、人才等资源，开展数字化转型的步伐较为迟缓。
图17：数字化转型趋势在上市企业中更为明显
在被问及企业为什么开展数字化转型时，75.1%的企业表示是“企业战略需求”，占比最高。分别有59.5%、54.9%、50%企业表示数字化转型是“精准了解用户需求”、“行业竞争所需”、“降本增效”的抓手（图18）。可见对于企业来说，数字化转型已经上升至“战略”高度，在精准锁定用户、提升企业竞争力、降低成本增加效益之外，具有更长效性、全局性的意义。
图18：对企业来说，数字化转型已经上升至战略高度
目前，大数据、云计算、人工智能等技术加速在企业的应用落地。69.3%的受访企业在数字化转型中已采用大数据技术，排名各技术之首。由于大数据在精准营销、流量智能分发、个性化推荐、风险和反欺诈、舆情监控等方面有广泛的应用场景，因此得到了大部分企业的应用。其次是互联网、云服务和人工智能，分别占比66.5%、51.4%和46%。此外，运用物联网、5G、区块链技术的企业，分别为34.2%、25.3%、15.8%（图19）。可见，大数据、互联网、云服务、人工智能等通用型技术在企业中较为普及，而物联网、区块链等新兴技术，也在部分企业找到了落地的应用场景，助力企业的数字化转型。
除了上述通用型技术，APP、OA系统、信息化业务系统、企业智慧系统、人力中央数据库、数据采集、数字化平台、新媒体数字营销等技术也得到了企业使用，作为数字化转型的“催化剂”，助推企业更为精准地实现业务目标。
图19：大数据是数字化转型手段No.1
4. 超4成企业缺乏数字化专业人才，IT行业更需清理使用数据资产
人才是推动改革创新的决定性因素，41.2%的受访企业却表示在数字化转型方面缺乏具有专业背景的人才，排名居各选项之首。其次是缺少历史数据的清理和使用，占比36%，数字化转型投入大、分析结果难以落地、缺乏对数字化的认识与理解、对数据安全缺乏信心分别占比32.6%、20.2%、16.3%、11.9%（图20）。数字化人才的缺乏也应促使广大企业重新思考公司的建设和运营，帮助员工尤其是年轻员工提升数字化技能，使员工具备大数据、互联网、人工智能等不同方面的数字化能力，使员工通过成长反哺工作，促成组织“二次成长”。
图20：超4成企业缺乏数字化专业人才
从不同企业所属行业来看，IT/通信行业在数字化转型方面所面临的最棘手问题是历史数据的清理与使用，占比达41.2%，高于缺乏具有专业背景的人才的38.9%（图21）。可见，IT行业职场人对本行业人才的专业性较为认可，认为更需要清理和使用数据资产，从“存量”资源中发掘价值，整个IT行业“数据即资产”的理念都强于其他行业。
图21：IT行业“数据即资产”
数字化时代，不同的组织形态与个体选择造就了职场的多样性。企业和员工身处数字化转型浪潮中，一起探索更多的可能性。调研表明，不同企业数字化进程有所差异，企业需要结合自身实际情况，培养员工的数字思维与数字技能，令全员成为数字化转型的动力，组织和成员也将共享数字化转型的成果。
四、 多元的就业人群：“互联网原住民”的年轻人更多个性化表达
智联招聘的简历投递状况显示，95后和00后群体占总体比例约56%，是目前互联网求职的主力军（图22），他们的求职意愿与偏好将在很大程度上影响整体的招聘市场。此外，有近半的求职者目前处于离校或离职的状态，求职需求较为迫切（图23）。
图22：95后和00后群体是互联网求职主力军
图23：半数求职者求职意愿较为迫切
求职者的专业情况通常反映其在教育期间所掌握的技能领域，是雇主判断求职者技能的重要参考指标。我们将求职者简历中的专业字段归为计算机、经管、工学、理学、医学、教育、艺术、传媒、法律、技术、语言等类别。数据显示，求职者中经管和工学专业的占比最高（均接近30%），00后在计算机、教育、艺术、传媒和语言专业的占比相对更高（图24）。00后有约16%的求职者为计算机相关专业，5%为教育相关专业，10%为艺术相关专业，4%为传媒相关专业，5%为语言相关专业，这些比例在所有的代际群体的横向对比中均较高。由此可见，00后在专业选择上一方面更适应时代潮流，另一方面也更为大胆地追求个人兴趣。
图24：00后求职者的专业背景更多样
除专业之外，求职者通常会在简历中强调自己拥有的技能，如良好的团队合作能力，较强的逻辑思考能力，较高的写作水平、计算机水平或管理水平，具备的资格证书等等。我们根据求职者简历中的技能字段，将其归为团队合作、认知能力、写作能力、管理能力、金融能力、顾客服务、办公软件、技术支持、人工智能、语言、证书等类别。整体而言，管理水平是求职者最常提到的技能，约占20%（图25）。
图25：管理水平是求职者最常提到的技能
00后、 95后由于工作经验的缺乏，在简历中提到的技能的绝对比例较低。在相对比例上，00后、 95后更多地提到与顾客服务、写作、语言、办公软件、技术支持、人工智能技能的相对比例更高，而管理能力是00后、 95后较为欠缺的技能（图26）。70后由于更长的从业时间和更丰富的工作经验，在简历中更多提到自己的管理能力，并且拥有相关资格证书的比例也更高。由此可见，表明00后、 95后在职场上的竞争力更多体现在对于新技术的掌握上。
图26：00后、 95后掌握办公软件、技术支持、人工智能技能的相对比例更高
疫情期间，不少职场人经历了远程办公，也逐渐适应了新型办公方式。在被问及是否希望远程办公时，65.9%的00后表示“希望”远程办公，高于70后的54.4%%、80后的62.9%、90后的63.9%、95后的64.1%（图27）。这表明，职场人对远程办公的期待随着年龄层的降低而提高，年轻人普遍更期待远程办公，以获得更灵活自由的工作方式，远程办公这一趋势将在未来更加风靡。
图27：年轻人普遍更期待远程办公
在疫情影响和数字化驱动下，作为一种被数字信息技术赋能的全新工作模式——“数字游民”诞生。数字游民完全依靠互联网创造收入，并借此打破工作与地点的强关系，达成地理位置自由和时间自由。智联招聘调研数据显示，76.4%的00后愿意成为“数字游民”，高于总体的73%（图28）。目前，许多数字游民生活在二三线城市，赚取一线城市的工资，并可将旅行、居住、工作、游玩结合起来，享受边工作边休假的生活。这种全新工作和生活方式，更能得到年轻人的喜爱。
图28：“数字游民”成为职场人的向往
近年来，兼职、副业浪潮兴起，“只做一份工作”已经不是所有人的选择。北大国发院-智联招聘2022多元职场群体调研数据显示，有高达53.9%的职场人正在从事兼职，这一比例在00后受访者中达到54.5%。凭借教育、律师、金融、咨询、摄影等专业技术做兼职的00后占比最高，达到15%，可见相当一部分年轻人已经实现了全职工作以外的“专业技能变现”，此外，社交博主（9.5%）、自营店店主（7.3%）等兼职工作备受年轻人欢迎（图29）。
图29：“数字游民”成为职场人的向往
数字化时代，固定工作场所工作的限制逐渐被消解，员工也希望以更包容开放的形式来选择工作方式。数字化的发展还为个人提供了更多在线创业和灵活就业的机会，例如美妆、游戏、科技等领域的视频短视频博主等等。Z世代也具有更多元的工作选择和更开放的就业心态。在日新月异的现代社会中，职业选择同样变得更为丰富和多元，求职行为不再局限于固定地域、固定行业，呈现出更多的“跨界”趋势。我们根据求职者的历史工作经历以及当前的求职目标，探究不同代际、不同性别群体跨地域、跨行业、跨职业的求职情况。
跨地域求职的主要趋势为从其他地区转换到东部地区和一线城市。一线和新一线城市占据主力招聘地位，贡献了绝大多数的数字化和新兴职位数量。以2022年1-7月为例，一线和新一线城市平均提供了25%和38%的数字化和新兴职位，占据了6成以上的职位招聘供给。这一职位数占比在二线城市减少到了20%，在三线城市只有10%，在四线和其他城市则分别只有5%和3%（图30）
图30：数字化和新兴职位数量集中在一线和新一线城市
从数字化和新兴职位在当地全部职位数中所占比重来看，一线城市这一占比最高，约为23.5%；新一线、二线、三线占比逐渐降低，在15%左右；四线及以下城市的占比则有回升（图31）。这表明数字技术的普及跨越了城市层级；即便是在下沉的四五线城市，数字化和新兴职位也仍然占据着一定比重。
图31：数字化和新兴职位在当地招聘职位中的占比在各层级城市中都较为相似
00后、95后跨地域求职的比例明显较高，其中有近四分之一的求职者的目标城市与所在城市不同，有超过15%的求职者寻找在其他省份的工作机会，有近5%的求职者期待转换到一线城市和东部地区的工作（图32）。这一发现可能与年轻群体单身比例高、没有家庭顾虑相关，同时也展现出年轻群体勇于打破地域局限，争取更多发展机遇的决心。
图32：00后、95后跨地域求职的比例明显较高
在性别方面，数据显示男性跨地域求职的比例普遍较高，有超过20%的男性希望转换工作所在的城市，也有更高比例的男性希望到东部地区或一线城市工作（图33）。这表明在地域选择方面，男性的流动性更大，而女性对稳定性更为偏好，这可能与家庭内部的角色分工相关
图33：男性跨地域求职的比例普遍较高
00后、95后跨行业求职的比例相对更高，其中有超过半数求职者当前所在行业与求职目标行业不同（图34）。00后、95后中有约10%的求职者选择转换到信息传输、软件和信息技术服务业，选择转换到租赁和商务服务业、住宿和餐饮业、文化、体育和娱乐业的求职者比例也相对较高，而80后则更多选择转换到制造业（图35）。
为探究职业转换情况，我们将求职者简历中的职位类型区分为传统职业与新兴职业两大类型，新兴职业内部又具体归为互联网技术类、娱乐类、生活服务类、经营管理及其他等四个小类。分析结果显示，对于00后，有8%的求职者初入职场寻找的第一份工作属于新兴职业。00后、95后从传统职业转换至新兴职业的比例均相对更高（图36）。
在性别方面，男性由传统职业转换到互联网技术类和娱乐类职业的比例相对更高，女性由传统职业转换到经营管理和生活服务类职业的比例相对更高（图37）。由此可见，不同的新兴职业可能拥有不同的技能需求而更适合于特定性别，也可能由于其灵活性等特点对不同性别群体具有不同的吸引力。同时，这也说明多样化的新兴职业为不同性别群体提供了更多选择的机会，使其找到能够更好契合自身能力与兴趣的职业。
4. 00后更向往国企稳定就业，同时比前辈们更倾向于自由职业
当代职场人尤其是年轻人有着多元化求职偏好——“稳定”与“自由”共存。在所有受访的职场人中，32.1%倾向于到国企/事业单位工作，占比高于其他性质的企业，体现了不确定环境中职场人的“求稳”心态（图38）。在00后群体中，这一比例达到32.3%，高于70后的15.5%、80后的27.3%、90后的30.1%，低于95后的37.6%，整体趋势呈现出职场人随着年龄层降低，对“稳定”的渴求度越高，与大众对年轻人“不爱稳定爱闯荡”的刻板印象不符。
然而，有9.8%的00后愿意从事自由职业，占比明显高于70后的1.9%、80后的5%、90后的6%和95后的5.4%。随着短视频主播、兼职策划等自由职业的兴起，伴随着互联网浪潮成长起来的00后，更愿意接受并从事自由职业，实现工作与生活的平衡。有人考编求稳，有人从事自由职业，体现了个体选择的多元。值得一提的是，选择外企的00后占比仅4.7%，低于7.9%的整体水平。受疫情和国际关系影响，一度风靡的“外企热”对00后来说不“香”了。
谈及未来的工作规划，受访职场人将“不断提升，获得个人价值增值”排在选项首位，占比达66.7%，这一比例在00后群体中更高，为68.1%，高于70后的59.2%、80后的61.4%、90后的67.2%。此外，55.7%的00后希望“实现财务自由”，占比高于总体的49.3%（图39）。可见，年轻人虽然很关心工作带来的“身外物”，但对“练内功”也十分在意。由于00后初入职场，未来发展“天花板”较高，因此通过“修身修心”而奔赴美好前途充满期待。通过奋斗获得更大价值，在工作和生活中拥有更大自由，是当下年轻人普遍的职业价值观。
5. Z世代更愿意“有合理费用”的加班，近8成00后有躺平想法
年轻人上班摸鱼、加班摆烂？事实并不如此。数据表明，在加不加班的问题上，年轻人没有简单的“可以”或者“不可以”，而是给出了更加包容开放的选择——72.7%的00后表示“如果加班费合理就加班”，高于整体的63.9%。相应的，只有7.3%的00后选择“无论是否有加班费都会加班”，占比显著低于15.3%的平均水平（图40）。这意味着，年轻人并不是不愿加班，而是拒绝没有回报的付出，抵制职场PUA。
能接受加班与“想躺平”并不完全矛盾。调研数据表明，69.7%的00后偶尔会有“躺平”心态，高于70后的36.9%、80后的53.2%、90后的66.3%。想“完全躺平”的00后占比8%，高于总体的6.8%（图41）。也由此可见，随着年龄降低，职场人的躺平心态增强。这或许并不是年轻人不能吃苦、耐受力差，而是当代年轻人对工作的诉求呈现多元化——薪资、价值感、体验感等等，因此如果某一项没有得到满足，则更容易出现倦怠感，导致工作热情下降。
弹性工作是数字时代个体和组织应对不确定性的一种有效方案。工作的弹性可以体现在多个维度，例如上下班时间的灵活性、工作场景的自由切换、员工个人可以发挥的主观能动性等等。从组织角度来看，弹性工作可以使公司的人力资本变得更加灵活机动，有助于适应数字时代瞬息万变的外部环境和频繁波动的客户需求。从个体角度来看，弹性工作可以为工作和生活的平衡留出空间，让雇佣关系中的双方话语权变得更加对等。
智联招聘大数据显示，不少公司在发布职位招聘时将“弹性工作”列为工作福利之一用以吸引求职者，弹性工作职位占职位招聘数的比重在15%-20%之间（图42）。然而，从整体来看，提供弹性工作的职位占比在逐年稳步下降。这主要是由不同行业间的工作弹性分化导致的。例如，作为职位招聘发布主力的IT|通信|电子|互联网行业提供的弹性工作比重从2018年的接近25%下降到2022年的15%（图43），而这些年也正是互联网行业“996”“007”工作制普遍存在且被广为诟病的时期。与之对比，在零工经济岗位集中的交通|运输|物流|仓储行业，弹性工作的职位数占比则是从2018年初的10%左右上升到2022年的25%左右，这一占比在疫情后的上升尤为明显，反映出疫情冲击对电商外卖平台和快递外卖等零工经济发展的助推作用。
有意思的是，对于在线娱乐职位集中的文化传媒业而言，弹性工作占比的趋势则没有太大变化，在20%-30%间波动（图44）。这些趋势与普通服务业相比也都是类似的。尽管在线娱乐、在线游戏、网络直播等职位在疫情后迅速发展，这一行业对求职者提供的工作弹性没有发生太大变化。当然，“弹性工作”一词的定义较为模糊，各行各业对其的理解都不尽相同，可能存在一些工作的弹性灵活度没有被纳入这一指标当中，需要我们根据实际情况作进一步的分析。
我们将智联招聘大数据中的所有职业按性质分为“全职”、“兼职”、“实习”、“校园”四类，并计算要求全职的职位占所有职位的比重。要求全职占比最低的职位小类为自由职业，这与自由职业的特点一致。而零工经济（外卖、快递等）对全职的要求最高（图45）。这表明在智联招聘平台上发布零工经济职位的公司还是希望求职者未来可以全职工作的，外卖、快递等职位的“零工”特性可能更多在美团等平台上表现出来。
3. 企业积极建立数字化工作场所，近7成企业建立社交化沟通网络
在数字时代的行业变革之外，企业的数字化转型也会带来工作形态的改变。在数字驱动组织发展的过程中，利用数字化工具加强沟通不仅能够提升效率，而且可让全员进行思想碰撞，以此对工作的意义达成共识，增强组织凝聚力。北大国发院-智联招聘2022企业数字化转型调研显示， 69.1%的企业“建立社交化沟通网络，提高沟通效率”作为“建立数字化工作场所”的措施，另外分别有66.7%、64.7%的企业“扩展及优化人力资源信息化管理”、“实现人力资源移动化管理”。此外，“安全的数字环境”、“安全的协作型工作空间”、“可扩展的云服务”也是企业数字化工作场所的发展方向（图46）。数据表明，企业围绕工作场所进行的数字化转型，主要围绕人际信息流来进行，业务信息流则位居其次。
4. 数字化转型对内部管理和办公影响最为明显，近8成转型企业员工效率提升
数字化转型对企业的影响是全方位的，不过，在被问及“数字化转型对哪些环节产生影响”时，73.7%的企业认为内部管理受影响明显，占比最高。其次是办公自动化、客户服务、营销销售，分别占比73%、64.4%、58.8%；而产品研发（48.4%）、取得市场新机会（46%）、获取更多资源（45.3%）、生产制造（38.6%）则排在末位（图47）。这意味着，数字化转型的影响“由内及外”，现阶段相当一部分企业的数字化转型还未影响到生产、市场等层面。值得一提的是，数字化转型首先要形成全员共识，这就要求企业要培养员工的“数字思维”，不仅仅是通过数字工具进行员工管理。
从不同企业性质来看，高达78.9%的国企表示数字化转型的影响表现在“办公自动化”，高于内部管理、客户服务等其他选项（图48）。这意味着，办公提效是国企数字化转型的重要成果。
数字化改革对企业来说达到了哪些显著效果？77.9%的企业表示，员工效率提升，排名各选项第一。其次是创新水平提升、成本利润率提升、产品良品率提升、存货周转率提升，分别占比59.5%、48.8%、33.3%、33.3%，只有约4%的企业认为数字化改革没有给企业带来明显效果（图49）。这表明绝大部分企业的数字化转型取得了成效，尤其在效率和创新两方面，效果显著。
数字经济和零工经济的发展趋势下，传统的人与公司组织相对应的固定劳动关系消解，转变为更加灵活但同时也缺乏对劳动者权益进行保护的劳务关系。这一方面降低了企业的用工成本，为务工者提供了灵活的工作选择和薪资结算方式，但另一方面也带来诸多隐患，尤其是缺乏对务工者身体健康等劳动权益的保障。
我们从智联职位数据的福利字段中提取了各个招聘职位为劳动者提供的具体保障，主要可分为三类：配套相关（包吃包住，休假、旅游、健身房）、奖金相关（奖金、补贴、分红）、保障相关（五险一金、医疗保险、免费体检）。
从整体来看，几乎每一个招聘职位都会提供至少一项福利。其中提供五险一金的占比最高，约为60%，但逐年呈缓慢下降趋势（图50）。
各个不同行业为职位提供的福利也存在较大差异。以零工经济最为集中的交通|运输|物流|仓储行业为例，提供五险一金的职位数占该行业当月总职位数的比重在持续下降，而对于IT|通信|电子|互联网行业，这一比重则基本持平（图51）。
对于在线娱乐职位集中的文化传媒业而言，提供五险一金的职位占比数从2018年初的60%左右下降到2022年的40%（图52），与普通服务业相比呈现出类似趋势。
北大国发院-智联招聘2022多元职场群体调研数据显示，最近一份工作中，00后职场人没有签订劳动合同的占比24.1%，大幅高于总体的16.3%（图53）。可见00后的灵活就业意识较强，对岗位处于观望和试水阶段，与工作深度“捆绑”的迫切感不强，因此签约比重较低。此外，00后有58.5%签订了固定期限劳动合同，占比明显低于整体的66.9%，反映出灵活就业在00后中更盛行，也可能反映出数字时代劳动者议价能力的降低。
现阶段，劳动合同的签署情况直接影响到职场人的福利保障。调研数据显示，00后的“五险一金”享受程度较整体水平更低，在养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等方面均落后于“前浪”，其中，有59.1%的00后享受医疗保险，占比明显低于总体的76%。与此同时，仅40%的00后享有住房公积金，远低于总体的52.3%（图54）。
除了基础的“五险一金”以外，00后其他福利的享受情况也不如其他年龄层的职场人。37.1%的00后表示有免费午餐或餐补。紧随其后的是34.9%表示有过节费或过节物品，这一比例较总体低10个百分点。仅23.2%有季度或年终奖，20.9%有带薪休假，比例均低于职场人总体（图55）。这一定程度说明，在灵活就业日益盛行的同时，对劳动者的权益保障应该引起各方高度关注。
对于劳动权益被侵害，更多的职场人会选择采取法律手段解决而非忍气吞声，排在首位的是“坚决反抗，必要时采取法律手段“，占比达到61.2%，其次是”搜集证据，向监管部门举报“，占比达39.1%（图55）。调研数据显示，年龄层越低的职场人反抗权益受侵害的态度越坚决。70.3%的00后会对劳动权益损害坚决说”不“，高于70后的42.7%、80后的46.3%、90后的52.1%、95后的59.7%（图56）。
初入职场的00后成为社会各界关注的焦点，他们在为职场带来活力的同时，也对企业引才、组织管理带来挑战。根据北京大学国家发展研究院与智联招聘本次发起的调研，我们可以看到00后并非一味坚持理想主义，他们在择业时会非常务实地考虑企业稳定性、薪酬福利、劳动强度等因素，所谓00后“整顿职场”，实际上他们并非为了整顿而整顿，而是对于职场平等、权益保护的要求更高。
另一方面，很多00后也在凭借自身丰富的技能去开拓兼职、副业，远程办公、自由职业、数字游民成为相当一部分00后向往的工作模式和状态。随着数字化的发展，年轻一代的多元就业趋势将愈发明显。因此，平等、包容的企业文化构建，对灵活就业者的权益保护等是需要企业乃至全社会关注的问题。
1859年，马克思在《<政治经济学批判>序言》中写道：“人们在自己生活的社会生产中发生一定的、必然的、不以他们的意志为转移的关系，即同他们的物质生产力的一定发展阶段相适合的生产关系。这些生产关系的总和构成社会的经济结构，即有法律的和政治的上层建筑竖立其上并有一定的社会意识形式与之相适应的现实基础。”
从农业时代、工业时代再到信息时代、数字时代，人类社会的生产力已经发生了数次伟大的革新。生产力的进步要求着生产关系的变革，在日新月异的数字时代更是如此。这也正如今年智联招聘中国年度最佳雇主评选活动的主题“出发！职场多元宇宙”——数字化时代，00后跨入职场，不同的组织形态与个体选择造就了职场的多样性，雇主与雇员如同置身于多元宇宙中，一起探索更多的可能性。
数字技术促进了互联网行业的发展，加速了企业数字化转型，刺激了以平台零工和线上娱乐为代表的新兴职业的大量涌现。平台经济的发展，降低了就业门槛，为弱势群体赋能，让众多劳动者能够通过发挥自己的一技之长获得体面的收入。企业的组织管理也应该由数字驱动，通过数字化能力的提升，令不同用工方式、工作模式下的员工高效协同、发挥优势。
多元的职业类型的涌现，为以95后、00后为代表的新一代劳动者提供了丰富的选择，满足了他们对更加自由、灵活、多元的就业方式的渴求。“数字游民”成为众多00后的期待。对此，企业应该文化上包容员工的个性，给予年轻人更充裕的成长空间，在激励层面支持员工做真正热爱的工作。
在求职心态方面，多元化也显著呈现：既有进行跨地域、跨行业求职，体现出改变自身职业轨迹的强烈渴求的“跨界一族”，有愿意加班、追求高收入的“奋斗一族”，也有不少人向往稳定就业。
在工作形态和劳资关系方面，零工经济成为提供弹性工作的主力军，但严峻的就业形势下，不少零工职位也要求全职上班。劳动者的保障问题，逐渐成为零工经济下的焦点，更加重视劳动权益保障的00后，也正面临五险一金等福利提供比例下降的残酷现实。
总之，随着数字经济时代的来临，劳动力市场迎来了结构性的变革，如何定义数字时代的雇佣关系，如何为平台经济和零工经济从业者提供劳动保障，如何在算法时代充分发挥每个人尤其是年轻人的创造力和积极性，是我国及国际社会普遍面临的问题，受到业界、学术界和政策界的普遍关注。雇主除了包容多元，关怀员工身心健康、提升员工的价值感，还要重视对员工劳动权益的保护。就业者、就业服务机构、以及政府等相关各方都要做出积极的调整，来更好的适应变革，以促进劳动力市场效率的提升、就业者福利水平的改善、和社会经济的高质量发展。
刘慧慧
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